D’autres nouvelles façons de recruter

Assessment center- Le speed networking- Business games

 

1/ Assessment center : à utiliser avec discernement

Basé sur la mise en situation, l'Assessment center est une méthode d'évaluation approfondie des compétences des candidats. Mais son coût élevé et des effets secondaires possibles en font un outil à utiliser avec précaution.

D'origine anglo-saxonne, l'Assessment center - littéralement centre d'évaluation - est adapté des techniques pratiquées pendant la deuxième guerre mondiale au sein des services secrets britanniques et américains. Aujourd'hui, il est utilisé en entreprise pour mieux cerner les compétences des candidats.

Un concept basé sur la mise en situation

"L'idée de fond de l'Assessment center est de mettre les candidats en situation et d'observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle, on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes", résume Yves Buisson, directeur général en charge des ressources humaines d'Unilog.

Toutefois, derrière ce terme, se cachent des réalités et des objectifs différents : la mise en situation est utilisée pour le recrutement mais également pour faciliter la mobilité interne (on parle alors de development center) ou encore repérer les hauts potentiels. De plus, il existe différents types d'exercices et la session peut s'étendre sur une durée variable.

Utilisé dans le cadre d'un recrutement, l'Assessment center est préconisé dans des cas particuliers, relativement complexes, où l'entreprise choisit d'investir sur son futur collaborateur. Par exemple, pourvoir un poste clé ou particulièrement exposé, dans le cadre d'une réorganisation ou encore s'orienter vers un candidat qui provient d'un environnement très différent de celui du poste proposé.

Si l'outil s'est démocratisé et ne concerne plus seulement les postes à forte responsabilité, les recruteurs l'utilisent pour des postes évolutifs. "Nos clients cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas toujours facile", explique Muriel Martin, chargée de l'activité Development - Assessment center pour le cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks.

Le déroulement

Pour que le résultat soit optimal, l'Assessment center doit respecter une certaine méthodologie.

Tout d'abord, l'entreprise doit impérativement définir ses besoins en termes de compétences. Muriel Martin prévient que "pour cela, il faut bien cerner le poste mais aussi l'environnement et la culture d'entreprise". Ainsi, chez Unilog, les qualités recherchées sont avant tout "le leadership, la capacité de travailler en équipe et la solidarité."

Le choix des exercices est bien entendu capital car ils doivent permettre de juger des compétences des candidats. Pour cerner leur leadership, leur capacité de travailler en équipe et leur esprit de solidarité, Yves Buisson a mis en place un test : "notre jeu de l'an dernier rassemblait des candidats supposés appartenir à des entreprises différentes, qui devaient réussir à s'associer pour atteindre leur objectif : vendre des photocopieurs à un autre candidat." Du côté du cabinet de conseil en ressources humaines Cubiks, "pour évaluer une même compétence, on va utiliser plusieurs exercices", commente Muriel Martin.

Le choix et la formation des observateurs et des co-acteurs sont également des paramètres importants. La session peut-être animée par des consultants spécialisés mais aussi par des collaborateurs des ressources humaines ou des managers opérationnels. Mais, "il ne s'agit pas de répéter un texte, prévient Muriel Martin, il faut provoquer des stimuli, et au bon moment."

Restituer au candidat les points forts et les points faibles qui ont été décelés est un plus. "Même dans le cas où nous ne l'embauchons pas, ça l'aidera pour la suite de sa recherche d'emploi", explique Yves Buisson

Les limites du système

"En matière de recrutement, l'Assessment center est la méthode la plus rationnelle", commente Yves Buisson. Pourtant, malgré ses qualités, il est loin d'être systématique à toute procédure de recrutement. La raison : le temps et son coût, très élevé. Chez Unilog, "nous n'utilisons donc cette méthode que pour un nombre limité de postes : les consultants juniors en management", explique Yves Buisson. Une centaine de collaborateurs est quand même recrutée annuellement via l'Assessment center afin de rentabiliser l'investissement que représente la création des jeux.

De son côté, Bénédicte Monneron, responsable du recrutement à BNP Paribas, a préféré arrêter les exercices de simulation en groupe car "l'épreuve était très mal perçue par les candidats, qui ressortaient souvent frustrés de n'avoir pas eu l'occasion de suffisamment s'exprimer." Le risque est alors double : freiner des candidats à potentiel, voire passer à côté de la perle rare. "Les entretiens collectifs nous faisaient parfois exclure des profils pourtant adaptés à nos postes." Mais d'ajouter : "nous avons maintenu cette méthode pour le recrutement de VIE. En effet, quelqu'un d'assez jeune, qu'on envoie au bout du monde avec très peu d'encadrement a précisément besoin de qualités de leadership, d'assurance et de maturité que font traditionnellement émerger les entretiens de groupe."

D'autres façons de recruter quand l'entretien individuel ne suffit plus...

Les techniques de recrutement ne se limitent plus au traditionnel entretien individuel. Pour toucher les jeunes diplômés principalement, les grands groupes se montrent de plus en plus innovants.

Pour détecter les talents et recruter les meilleurs, il faut parfois savoir sortir du cadre strict de l'entretien individuel. C'est en tout cas ce à quoi s'essaie un nombre croissant d'entreprises. Assessment centers, business games, speed-networking, événements informels... Certaines méthodes sont innovantes, d'autres, plus classiques. Mais elles ont toutes en commun de rompre le traditionnel processus annonce tri des CV- entretien de motivation et d'introduire plus de souplesse.

Ces différentes méthodes sont la plupart du temps le fait des grandes entreprises. Coûteuses en temps comme en argent, elles ne deviennent rentables que pour un volume de recrutements conséquent. "Passer par un Assessment center est une démarche trop lourde pour le recrutement de quelques personnes", commente Charles-Henri Dumon, PDG Europe continentale et Amériques de Michael Page. De même, seuls les grands groupes peuvent supporter l'organisation d'un jeu d'entreprise d'envergure nationale, voire international.

Ces techniques alternatives de recrutement ne s'adressent pas à tous les publics. "Le candidat en poste n'a pas toujours le temps de passer trois heures dans un Assessment center, remarque Charles-Henri Dumon. On risque de perdre les meilleurs en imposant une telle étape dans le processus de recrutement."

Aussi la cible principale de ces méthodes reste-t-elle les jeunes diplômés. Encore en formation ou jeunes demandeurs d'emploi, ils ont plus de temps que leurs aînés à consacrer aux recruteurs. C'est également une population qui a tout particulièrement besoin d'être informée des métiers et des spécificités de l'activité de l'entreprise qui recrute. Plus accessible, le speed-networking s'adresse néanmoins à une palette de candidats bien plus grande : c'est une technique qui connaît un réel succès parmi les chasseurs de têtes, généralement à la recherche de profils plus expérimentés.

2/ Le speed networking : une pratique en vogue

Aux antipodes des entretiens d'embauche classiques, le speed networking bouscule les habitudes de recrutement. Un succès croissant qui illustre les bouleversements en cours dans la relation recruteur candidat.

Calqué sur le speed-dating, ce mode insolite de rencontres ultrarapides entre célibataires, le speed networking en reprend le principe pour rapprocher recruteurs et candidats.

Faire se rencontrer candidats et recruteurs

Le principe est simple : pendant environ une heure, autant de candidats que de recruteurs se rencontrent en face à face, autour d'une table, pour un entretien chronométré qui excède rarement 7 minutes. Depuis les premières expériences en France, fin 2002, le procédé a connu un succès grandissant et s'est considérablement professionnalisé. Les raisons sont nombreuses.

Pour les candidats, le plus souvent des cadres supérieurs au chômage ou de jeunes diplômés de grandes écoles pour qui le temps moyen de recherche d'emploi s'est sensiblement allongé ces dernières années, le speed networking offre l'opportunité de mettre en valeur ce qui n'apparaît pas toujours sur un CV à savoir, le projet professionnel ou la personnalité. En multipliant les contacts, ils accroissent aussi leur chance d'être de rentrer dans le processus de sélection sur des postes vacants qui ne font l'objet d'aucune annonce.

Côté recruteurs, le speed networking permet ce que la politesse la plus élémentaire interdit en temps normal : un entretien de quelques minutes, montre en main, avec un candidat. Dans les cabinets de chasseurs de têtes, il n'est pas rare, d'avoir une centaine de CV pour une seule offre de poste, conséquence des tensions sur le marché de l'emploi. Un tri de plus en plus rapide doit donc s'effectuer, alors même qu'il est difficile d'établir des critères techniques rigides pour choisir un cadre ou un manager. Une rencontre peut alors s'avérer déterminante pour identifier un profil.

L'objectif principal : nourrir son réseau

Mais comme pour le speed dating, la limite du procédé apparaît vite : comment peut-on, en quelques minutes, décider d'une relation de long terme ? Et comme le souligne Charles-Henri Dumon, PDG Europe continentale et Amériques de Michael Page, "il serait aberrant de croire que la première impression est toujours la bonne". Dans ce contexte, "l'objectif d'une telle entrevue n'est pas d'aboutir à une signature mais de déboucher sur un rendez-vous classique entre les deux interlocuteurs. D'ailleurs, les recruteurs ne viennent pas toujours à une session avec des offres précises de poste sous le bras, réplique Nicolas Thébault. Le cœur de la démarche est la fertilisation des réseaux des uns et des autres".

Cet ancien commercial et directeur de filiale s'est lancé dans l'animation de réseaux en 2002 et a fondé Tébopro, une entreprise qui propose des sessions de speed networking très professionnalisées pour lesquelles les candidats suivent une préparation de huit semaines. Issus d'horizons professionnels différents et regroupés en fonction de leur expérience, les candidats contribuent eux-mêmes à définir le groupe de recruteurs qu'ils rencontreront, en fouillant leurs carnets d'adresses et par recommandation.

La formation met ensuite l'accent sur la structuration du groupe de candidats qui doit "avoir une consistance et former un noyau dur" explique Nicolas Thébault, ainsi que sur les rencontres régulières et les échanges avec l'ensemble du réseau Tébopro, soit plusieurs centaines de cadres, passés par les services de cet "activateur de carrières". "Au final, chaque candidat doit être, aux yeux du recruteur, l'ambassadeur d'un vaste réseau de compétences et de talents dans lequel il peut être introduit". Dès lors, l'intérêt est réciproque et l'échange se déroule sur un pied d'égalité.

Le speed networking peut aussi être pratiqué sur un mode moins formel. Julien Morel, directeur d'ESSEC Ventures, organise régulièrement des sessions gratuites dans le cadre de salons ou de rencontres autour de l'entreprenariat. Pas de préparation préalable, ni de groupes prédéfinis, mais des sessions associées à un besoin spécifique, qui réunissent des acteurs concernés, présents lors de l'événement. "Une thématique précise, des objectifs clairs et un cadre qui reste informel" résume-t-il, même si, à chaque table, un modérateur s'assure que les étapes ont bien été respectées, de la présentation des interlocuteurs à l'échange des cartes de visites. La valorisation des réseaux entre diplômés de l'ESSEC, anciens élèves et acteurs professionnels est ici aussi au centre de la démarche.

Une préparation mise en valeur

Chez ces deux acteurs du speed networking, l'accent est mis sur la spécificité de l'exercice et son côté ultra synthétique. Chez Tébopro, on s'y forme : "nous apprenons à nos cadres à répondre en 30 secondes à trois questions : qui je suis, à quoi et à qui je suis utile", explique Nicolas Théberault, qui promeut aussi le concept de video-pitch, une vidéo de 30 secondes que l'on peut joindre à sa candidature en complément du CV.

Beaucoup se font surprendre par l'exercice, comme le confesse cet avocat qui a fréquenté les ateliers Tebopro : "je pensais que l'expression orale n'avait plus de secret pour moi après 15 ans de barreau. En réalité j'en ignorais l'essentiel puisque je ne savais pas comment me présenter rapidement et efficacement".

Même discours pour Julien Morel : "même si une tête bien faite peut s'en sortir, une préparation demeure un atout certain". Et, prenant l'exemple de l'elevator pitch, il donne une piste pour se préparer: "Imaginez que vous ayez quelques dizaines de secondes, dans un ascenseur, pour vous présenter…".

3/ Quand recrutement rime avec divertissement

Tournoi de football, course de kart, visite du Stade de France... Les grands groupes travaillent leur image auprès des jeunes diplômés et profitent de situations informelles pour évaluer leurs personnalités.

Une pratique en vogue dans les groupes qui embauchent de gros bataillons de jeunes diplômés est d'organiser des journées informelles, en dehors de leurs murs. A l'objectif de recrutement s'ajoute alors une opération d'image. Certaines sociétés préfèrent se contenter de communiquer sur leurs métiers sans organiser d'entretiens, pendant que d'autres mettent en place, dans des lieux mythiques soigneusement choisis, des sessions intensives d'interviews et tests en tous genres. Mais que la journée soit l'occasion d'échanges très sérieux ou d'une course de kart apparemment sans conséquence, les DRH se montrent très satisfaits de ce type d'événements, toujours plébiscités par les jeunes diplômés.

Se faire connaître pour motiver les candidats

Une fois par an, depuis sept ans, Unilog organise un tournoi de football au stade Charléty, à Paris, au cours duquel 100 collaborateurs de la société affrontent 500 étudiants, devant un millier de camarades de promotion. Dans les salons du stade se tiennent des tables rondes. A chaque table, un manager échange avec une quinzaine de jeunes diplômés sur la société, ses métiers et les offres de poste. En principe, aucun entretien de recrutement n'est prévu, même si un participant qui en émet le souhait peut rencontrer un recruteur. Une petite vingtaine de jeunes avaient fait cette démarche l'an dernier.

Le retour sur investissement de cette journée n'est donc pas immédiat. Yves Buisson, DRH de la SSII, explique qu'avant tout, "cette opération permet de mettre en lumière ce qu'est le métier de consultant. Ce qui compte est le contact que l'on peut nouer avec les jeunes diplômés, qu'il aboutisse à une embauche ou non."

Toutefois, cette journée entre bien dans un process de recrutement. Comme l'indique Yves Buisson, "même s'il serait faux de dire qu'un jeune qui est venu au stade Charléty a une longueur d'avance sur les autres, il est certain que cette action de vouloir entrer en contact avec Unilog est toujours très bien vue." Et ajoute : "Bien sûr, mieux nous connaître peut convaincre un jeune de postuler. Or, lorsqu'un candidat est convaincu, il mettra plus de motivation dans le processus de recrutement… et n'en sera que meilleur."

Éliminer les personnalités extrêmes

Si l'objectif initial de ce type d'événement est de faire connaître les métiers de la société pour amener les jeunes diplômés à l'entrée de la phase de sélection, certaines activités sont déjà l'occasion, pour les recruteurs, de procéder à un premier filtrage. En l'occurrence, les activités ludiques sont particulièrement propices à l'évaluation des personnalités.

Chez McKinsey, des sorties à caractère sportif sont régulièrement organisées, comme des courses de kart, auxquelles sont conviés les jeunes diplômés que la firme intéresse. Jean-Christophe Mieszala, directeur associé en charge du recrutement du cabinet de conseil, en fait l'analyse suivante : "L'idée derrière ces sorties est d'expliquer aux étudiants le métier de conseil tel que nous le pratiquons. Il s'agit également de leur montrer que les consultants savent faire autre chose que travailler. C'est donc une question d'image et pas seulement de repérage des bons profils."

Mais ces sorties donnent également à la société l'occasion d'observer les candidats. Jean-Christophe Mieszala commente ainsi : "La sortie ne durant que deux heures, il est difficile d'en faire un instrument de filtrage. On peut néanmoins observer le dynamisme, l'esprit d'équipe, la sociabilité des candidats. Et surtout, repérer les personnes égocentriques, arrogantes ou effacées. Il s'agit donc principalement d'éliminer les extrêmes. En revanche, on discerne mieux les personnalités sur une période plus longue, comme pour l'Euro Academy." Pendant trois jours, 150 étudiants européens se retrouvent en Grèce pour réfléchir à des thématiques politico-économiques, sous l'œil attentif de recruteurs de la maison. Une fois leur comportement observé, entre 30 et 40 % des participants sont recrutés.

Réaliser une journée de recrutement intensif

D'autres sociétés, enfin, utilisent très clairement ces journées à des fins de sélection et d'embauche. Chaque année depuis quatre ans, la Société Générale s'installe pendant deux jours au Stade de France, lieu choisi pour correspondre à une cible de jeunes diplômés bac + 2 ou 3. Un entretien téléphonique rapide vérifie préalablement que les candidats sont réellement motivés par les métiers proposés. Le jour J, après une présentation du groupe, des tests psychotechniques, des tests de personnalité et des mises en situation occupent la matinée. Au déjeuner, les jeunes diplômés partagent leur table avec des managers et des collaborateurs embauchés l'année précédente. L'après-midi, les entretiens individuels s'enchaînent dans les loges privées du stade, en alternance avec la visite des vestiaires.

Pour Frédéric Vacquié, directeur du recrutement pour la Société Générale France, cette journée est avant tout très intéressante pour les candidats : "Ils peuvent rencontrer beaucoup de gens, futurs collègues, patrons, etc, alors qu'ils n'en auraient pas la possibilité lors d'une journée de recrutement classique. Mais cela nous permet aussi de montrer le groupe sous un jour différent. Nos métiers souffrent d'une image peu attractive, ennuyeuse. C'est l'occasion de corriger cela."

Sur les 300 candidats venus en 2005, la Société Générale en a recruté 130. "C'est un très bon ratio, se félicite Frédéric Vacquié, sans doute en partie dû au filtrage téléphonique en amont. Au final, le Coup double, donc, pour la banque, dont les objectifs de recrutement pour ces journées sont coût unitaire de recrutement est donc comparable au coût habituel sauf qu'en plus, nous faisons une excellente opération d'image."

Et dans tous les cas, les sociétés qui organisent ces événements, ludiques ou non, conservent précieusement les coordonnées des participants. Une bonne façon de gonfler d'un coup sa base de données de candidats à prospecter.

4/ un outil de recrutement bien réel

Participer à des missions fictives mais réalistes, c'est le principe des business games. Une formule qui permet aux recruteurs de mieux cerner la personnalité et les qualités professionnelles des participants.

Confier une mission fictive à un groupe d'étudiants pendant plusieurs mois et élire les meilleurs en fonction de leurs résultats, tel est le principe sur lequel reposent les jeux d'entreprise organisés par un nombre croissant de grandes entreprises pour recruter les jeunes diplômés sur les campus universitaires. Qu'ils soient axés sur le marketing, la stratégie d'entreprise ou la technique, ces business games sont des tests qui se veulent très réalistes et la plupart du temps proches de l'activité du recruteur. Mais les variantes sont nombreuses.

Des recrutements concrets à la clé

L'Oréal utilise depuis longtemps cet outil : en 1993, le géant français de la cosmétique organisait le premier "L'Oréal Brandstorm", jeu d'entreprise consacré au marketing, dont l'objectif est de gérer une marque, de l'élaboration de la stratégie générale à la conception du produit, de son packaging et de sa promotion. En 2000, "e-Strat Challenge", dédié à la gestion stratégique d'une entreprise virtuelle, et "Ingenius Contest", lors duquel des ingénieurs en herbe doivent concevoir une usine L'Oréal dans leur pays, ont également vu le jour. Derrière ces jeux, les embauches sont concrètes : 108 étudiants dans le monde ont ainsi été recrutés l'an passé parmi les 4.400 participants à "L'Oréal Brandstorm". De même, une quarantaine d'embauches suivent chaque année en moyenne l'e-Strat Challenge.

Danone s'est lancé plus récemment dans les business games et vient d'organiser pour la troisième année consécutive "Trust by Danone", qui consiste à gérer une société récemment acquise par le groupe dans un pays fictif d'Amérique du Sud. Vecteur d'image, c'est également un outil de recrutement à part entière pour le groupe. "Cette année, en France, nous avons déjà pourvu cinq stages et deux postes parmi les 110 participants et neuf personnes sont encore dans le processus de recrutement", explique Olga Koenig, responsable du sourcing et des relations écoles pour la France.

Observer les candidats en situation réelle

Les jeux d'entreprise permettent aux recruteurs d'apprendre beaucoup plus sur le candidat que ne le permettrait un simple entretien individuel. Les recruteurs et managers de Danone peuvent ainsi observer les qualités des candidats durant le "Trust Day", étape centrale du jeu durant laquelle les équipes gèrent leur entreprise en temps accéléré et au gré des événements extérieurs (grève dans l'usine, démission d'un responsable clé...) qui ponctuent la journée. "Nous regardons si les participants sont convaincants, s'ils savent prendre des décisions et travailler dans un bon esprit, détaille Olga Koenig. Nous observons également comment ils réagissent lorsqu'ils sont soumis aux pressions quotidiennes."

"Lors de l'entretien individuel, les candidats sont dans un contexte où ils cherchent à se vendre eux-mêmes alors qu'au cours d'un jeu, ils veulent vendre leur projet, renchérit Deborah Fenwick, directrice Marketing du recrutement corporate de L'Oréal. Ils sont plus spontanés et l'image que l'on a d'eux est donc plus proche de leur vraie nature."

Le jeu étant une simulation réaliste de problèmes réels de l'entreprise, il est également l'occasion d'observer si le candidat est bien en adéquation avec la culture d'entreprise. Chez Danone, les équipes sont suivies pendant le "Trust Day" par un manager qui les sensibilise aux valeurs que l'entreprise souhaite véhiculer, notamment dans la manière de gérer les dossiers, et observe leurs réactions. Aussi, ce ne sont pas obligatoirement les gagnants qui font l'objet d'une proposition d'embauche par la suite : "Les candidats les plus performants dans nos jeux internationaux ne sont pas toujours les plus adaptés pour travailler ensuite dans leur pays, note Deborah Fenwick. De manière générale, ce n'est pas parce qu'on est bon dans un des jeux que l'on convient à l'esprit de l'entreprise."

Une concurrence croissante autour des business games

Si les jeux d'entreprise sont un outil de recrutement utile pour détecter les profils les plus adéquats dans un vivier de jeunes diplômés, ils restent néanmoins difficiles à mettre en place. Lourds à organiser, en particulier à l'échelle internationale, ils doivent également affronter une forte concurrence. "On compte maintenant une quarantaine de business games en France, note Olga Koenig. Il est difficile de gagner en notoriété."

Aussi faut-il se démarquer, en particulier lorsqu'on arrive tard sur le segment. Danone a opté pour la proximité : le Trust Day se passe dans les locaux du siège, au plus près des managers. Il faut également toucher le plus grand nombre d'étudiants possibles, tant pour une question d'image que pour augmenter son catalogue de CV. L'Oréal l'a bien compris : en permettant cette année à l'ensemble des étudiants du monde entier, et non ceux d'un nombre limité d'écoles, de s'inscrire, via Internet, à l'"e-Strat Challenge", le groupe a donné une autre dimension à son jeu et attiré près de 40.000 étudiants issus de 125 pays différents.

 

 

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