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Préparer l’entretien de recrutement et réussir son entretien d'embauche

En entretien de recrutement,

                                 Il n'y a pas de questions difficiles, il n'y a que des réponses mal préparées !

Dans son accompagnement personnalisé, Primastone travaille avec vous  sur un dossier de plus d’une centaine de questions, classées par thèmes.

L’objectif est double :

1) Mettre en concordance le plus possible vos réponses personnelles avec votre projet professionnel  - vos compétences – votre personnalité  et le job à pourvoir.

2) se préparer intellectuellement et psychologiquement à répondre de manière la plus spontanée possible sans se laisser impressionner ni déstabiliser.

 

En entretien de recrutement,  toutes les questions sont possibles ( sauf celles interdites par la loi ) et nous n’avons pas la possibilité de choisir les questions auxquelles nous souhaitons répondre …..ou  ne pas répondre.

N’oublions pas que « les faits n’apprennent rien sur nous » ce qui compte essentiellement pour un recruteur sont  « le Comment et le Pourquoi  » de nos actes, ce qui ou quoi nous a motivé à faire ou ne pas faire .

Ce sont donc nos réponses qui comptent  et la «  manière  » verbale et gestuelle de les présenter à notre ou nos interlocuteurs et si possible avec conviction, précision, détermination et  honnêteté.

Pour se préparer à un entretien de recrutement aujourd’hui, nous avons à disposition tous les outils d’entraînement possibles, on ne voit pas ce qui pourrait manquer !

Préparer un entretien de recrutement  vous permet de :

d’anticiper les situations qui pourront se présenter pour ne pas être pris au dépourvu. d’arriver confiant à l’entretien et donc être rassurant et intéressant pour votre interlocuteur. d’avoir l’esprit en alerte pour guetter les signes et les informations sur lesquels rebondir.

N’oublions pas que la première mission d’un recruteur  est de vérifier et de valider ce qui est écrit sur le CV et de tout ce qui se dit au cours d’un entretien, avec en final de rapprocher toutes ces informations avec le poste.

Pourquoi ?

Votre interlocuteur a besoin avant tout d’être rassuré , il ne veut pas se tromper dans l’ analyse  du candidat ni dans sa décision finale.( on en comprend facilement les raisons )

A ce sujet on entend ou on lit très fréquemment  qu’il y aurait des « questions pièges » au cours de l’entretien de recrutement.

Le mot «  piège  » est il vraiment approprié pour qualifier certaines questions ?

Peut-on reprocher à un recruteur de poser des questions sur «  la responsabilité » quand le candidat souhaite ou veut en prendre ?

Peut-on reprocher à un recruteur de poser des questions sur «  le management » quand le candidat souhaite diriger une équipe ?

On pourrait encore prendre beaucoup d’exemples.

Vous venez d’obtenir un entretien, c’est déjà un très bon point. Mais la partie n’est pas encore gagnée, d’autres candidats sont en liste.

L’entretien est la dernière phase d’une procédure de recrutement. C’est presque toujours l’occasion pour l’employeur de prendre la décision finale d’embauche.

Pendant  l’entretien de recrutement, le recruteur cherchera à travers ses questions à valider certains items.

Adaptabilité au changement - Goût de la mobilité -  Goût du risque - Aptitude aux expériences - Courage d’assumer ses échecs – ses opinions - Aptitude au travail d’équipe - Aptitude à la communication - Aptitude à l’écoute - Aptitude à la négociation – Autonomie - Stabilité émotionnelle - Ouverture aux autres - Confiance en soi- Volonté de réussite - Esprit d’analyse - Tolérance aux idées d’autrui- Curiosité intellectuelle - Culture générale  - Cohérence des propos - Compatibilité des idées - Clarté d’esprit - Indépendance d’esprit - Sens de l’innovation - Sens des réalités - Raisonnement méthodique - Aptitude à faire des choix - Crédibilité du projet professionnel.

Les attentes actuelles de l’entreprise au niveau du comportement du nouveau salarié.

Dans un monde où l’incertitude est croissante, les erreurs d’appréciation ont des conséquences de plus en plus graves. Les entreprises ont globalement tendance à demander au nouveau recruté d’avoir une forte personnalité afin d’assumer les responsabilités nécessaires à la fonction, de prendre des risques mesurés et de gérer l’incertitude et l’ambiguïté.

On demande avant tout au nouvel embauché d'être lucide sur lui-même :

Connaître ses forces et ses faiblesses.
 Mesurer les écarts par rapport à ses aspirations et ses objectifs. C'est indispensable pour un jeune embauché qui doit sortir d'un système de formation, et entrer dans un univers compétitif et souvent "guerrier".
Les connaissances pour autant qu'elles soient nécessaires, ne suffisent plus pour affirmer son autorité.
L'intellectualisme doit céder la place au pragmatisme, et l'autoritarisme à l'autorité de compétence, basée sur la connaissance de soi et la reconnaissance de l'autre.

Se montrer souple et adaptable :

 Les entreprises ont davantage besoin de personnes adaptables, capables de s'ouvrir largement aux technologies et aux cultures diverses, aux changements et aux évolutions, mais surtout de savoir supporter l'incertitude et l'imprévisible.
 De très nombreux recruteurs évaluent davantage le potentiel managérial à travers les qualités personnelles, de solidité émotionnelle, de résistance au stress, d'ascendance naturelle, de communication, de multiplicité des intérêts, plutôt qu'à la lumière du cursus intellectuel ou des diplômes obtenus.

Savoir décider pour agir :

Ce n'est pas sans raison que les entreprises recherchent aujourd'hui des collaborateurs faisant preuve de courage moral, qui ne reculent pas devant les décisions à prendre, qui savent à la fois en mesurer les conséquences et les assumer de façon autonome.

L'art de diriger de façon intelligente réside plus dans la capacité à anticiper le changement, et pour se faire, à disposer d'un champ d'information le plus étendu possible.

Mais, si tous les manuels récents préconisent le parti pris de l'action comme meilleur élément pour le manager actuel, il s'agit d'agir en disposant de toutes les informations et d'agir vite.

 La capacité de décision est devenue ainsi le fondement d'un management efficace. Et nous le savons, celle-ci dépend essentiellement d'une personnalité solide, unifiée, capable de gérer l'angoisse et d'assumer les responsabilités.

Être un bon communicant pour construire avec les autres :

 Peu de postes aujourd'hui permettent d'agir seul. La majorité des emplois de managers, quel qu'en soit le niveau, nécessite la capacité à travailler avec d'autres. Or, celle-ci dépend essentiellement des capacités de communication.

Savoir instaurer des relations constructives dans un groupe ou une entreprise, c'est-à-dire de type gagnant est un point clé de la compétence sociale du manager. Il y aura de moins en moins de réussites solitaires, la réussite devient davantage le fait du groupe uni, capable de supporter la critique, d'échanger et de vivre la synergie.

Cet échange avec les autres, cette communication, ne peuvent être productifs que si le manager est véritablement accepté et compris par son groupe, et c'est là encore que sa personnalité joue un rôle central.

Pour être accepté, il faut accepter l'autre :

Savoir accepter la différence, s'intégrer, s'en servir pour construire. Le manager doit donc utiliser positivement la différence, savoir questionner ses collaborateurs, s'imposer par la pertinence de ses synthèses, et non par son niveau hiérarchique.

Communiquer ne veut pas dire tout accepter. Cette dimension du consensus n'exclut pas pour autant la gestion des conflits, car le manager doit savoir être impopulaire pour un temps lorsqu'il dispose de tous les arguments pour tenir le cap.

L’entretien de recrutement n’est pas un exercice facile, même pour les plus « chevronnés », c’est pourquoi Primastone Consultant met à votre disposition un document « Debriefing d’un entretien de recrutement  » qui vous servira à apprécier le plus objectivement possible la qualité de votre prestation dans le but d’apporter toutes les améliorations utiles pour le prochain entretien.

 Préparation à un entretien de recrutement.

•  Pourquoi et comment préparer un entretien de recrutement ?

• les attentes de l’employeur
• les différents types d’entretien
• quelques conseils pour planifier l’entretien

•  Pourquoi et comment trouver des arguments à sa candidature ?

• quelques règles à respecter

•  La règle des «  4  P  »

•  Quelques erreurs à éviter avant et pendant l’entretien de recrutement.

•  Questions possibles et réponses possibles en entretien de recrutement

• remarques importantes sur l’entretien de recrutement
• questions et réponses classées par thèmes avec rubrique pour réponse personnelle
• N’oublions pas le bon sens!
• D’autres questions …….moins classiques.
• la règle des «  4 X 20  »
• les deux critères d’un entretien réussi

•  Debriefing d’un entretien de recrutement et grille de synthèse d'un recruteur
  

•  Quelques conseils pour se préparer aux tests de recrutement

• remarques générales sur les tests
• les différents tests
• la législation relative aux tests de recrutement

•  D’autres nouvelles façons de recruter

• L’ assessment  center
• le speed networking
• les business games

•  Pourquoi et comment négocier avec un futur employeur ?

•  évaluer une proposition de poste

•  négocier son contrat

•  Quelques conseils pour réussir son intégration dans un nouveau poste

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